Os indicadores de RH são métricas usadas para avaliar o desempenho e a eficácia da gestão de pessoas em uma organização.
Eles medem aspectos como rotatividade, absenteísmo, produtividade, satisfação dos colaboradores, recrutamento e desenvolvimento, ajudando a empresa a tomar decisões estratégicas sobre seu capital humano.
Ou seja, servem para medir uma série de fatores que, somados, contribuem para o sucesso de uma empresa.
Como aponta uma pesquisa da Harvard Business Review, colaboradores satisfeitos produzem 31% mais, além de serem 85% mais eficientes.
Para chegar a esses índices, é preciso investir nas pessoas, começando por estabelecer metas ligadas aos objetivos estratégicos empresariais.
Essas metas, por sua vez, deverão ser acompanhadas e ter seus resultados analisados por meio de indicadores fundamentais.
Dez dos mais importantes deles você vai conhecer lendo este conteúdo.
Siga em frente e descubra!
O que são indicadores de RH?
Indicadores de RH são métricas usadas para avaliar, analisar e balizar os processos decisórios relativos ao setor de recursos humanos.
Eles são uma referência a ser consultada para saber se a performance dos colaboradores está de acordo com o que se espera.
Também são um meio de a gestão de um negócio saber se seus objetivos estão sendo alcançados, tanto no nível estratégico quanto no tático e operacional.
Qual a importância dos indicadores de RH?
Os indicadores de RH são essenciais para monitorar o desempenho dos colaboradores e a eficiência das políticas de gestão de pessoas.
Eles permitem identificar áreas de melhoria, otimizar recursos e alinhar o capital humano com os objetivos da empresa, contribuindo para decisões estratégicas mais eficazes.
Lembre que uma empresa é, de certa forma, como um time de qualquer outro esporte coletivo. Para que as vitórias sejam constantes, é preciso que todos os atletas, cada um na sua posição, rendam o máximo que puderem.
Esse rendimento, por sua vez, só pode ser conhecido se houver indicadores de performance que permitam medir e comparar.
Nas empresas, os indicadores de RH seguem a mesma lógica, sendo de extrema importância para avaliar o rendimento e a produtividade de cada colaborador.
Quais os principais indicadores de RH?
Embora as pessoas não sejam máquinas, é necessário medir a sua performance da mesma forma, a fim de saber se estão gerando o retorno esperado.
Por mais que haja fatores subjetivos em jogo, é certo que o desempenho de cada profissional pode ser sempre traduzido em números.
Um operário que consegue montar 100 peças em uma hora, por exemplo, tem mais valor para uma indústria do que um que consegue montar 50.
Indicadores como esses servem não só para destacar quem apresenta bom rendimento, mas para que se possa trabalhar para recuperar aqueles que estão abaixo do esperado.
Veja a seguir que tipo de indicadores de RH podem ser aplicados para esses e outros propósitos.
1. Taxa de rotatividade (turnover)
Esta taxa mede a saída e entrada de colaboradores em uma empresa em um determinado período.
O turnover indica o nível de renovação do quadro de funcionários, impactando em custos com demissões, admissões e a continuidade do desempenho organizacional.
Um estudo da Universidade Federal de Uberlândia (UFU) aponta para a correlação entre altos índices de rotatividade (turnover) e queda de receitas, que pode variar entre 4% e 30%.
Por isso, é fundamental manter esse indicador sob controle, de modo que se evite também as pesadas despesas trabalhistas associadas aos processos de demissão e contratação.
A taxa de rotatividade serve para medir em percentuais quanto da força de trabalho da empresa deixou suas funções, sendo calculada pela fórmula:
Turnover = (número de saídas / total de colaboradores) x 100
Saiba também calcular o índice de retenção de talentos na empresa.
2. Taxa de retenção de talentos
Paralelamente ao turnover, a empresa pode calcular também a sua taxa de retenção de talentos.
Quanto maior a diferença dessa taxa em relação à rotatividade, mais bem-sucedida a empresa é em reter os melhores colaboradores:
Taxa de retenção de talentos = (número de funcionários retidos / número total de funcionários chave) x 100
3. Taxa de absenteísmo
Tão prejudicial quanto a rotatividade é a chamada taxa de absenteísmo, que expressa o percentual dos colaboradores que se atrasou ou faltou ao trabalho em certo período.
Afinal, todo empregado gera um custo, que só compensa se ele estiver ativo em 100% da jornada de trabalho para a qual foi contratado.
Sendo assim, um colaborador que falta ou se atrasa com mais frequência do que o normal é sempre um passivo para a empresa.
Veja então como controlar isso, calculando a taxa de absenteísmo pela seguinte fórmula:
Absenteísmo = (horas perdidas por ausências / horas trabalhadas totais) x 100
Entenda também o que é presenteísmo e a diferença para o absenteísmo.
4. Custo de aquisição de talentos
Uma demissão não gera despesas apenas com pagamento de encargos trabalhistas e eventuais indenizações.
Quando um colaborador deixa a empresa, acaba por abrir uma vaga que, dependendo do caso, precisará ser imediatamente preenchida.
Isso gera todo um novo custo para contratar um novo colaborador, demandando um processo seletivo, treinamento e mobilização de meios no processo de onboarding.
O custo de aquisição de talentos é calculado somando todas as despesas envolvidas no processo de recrutamento e contratação de novos colaboradores.
Isso inclui gastos com divulgação de vagas, entrevistas, testes, despesas administrativas e honorários de consultorias, dividido pelo número de contratações realizadas no período:
Custo de aquisição de talentos = custos totais de recrutamento e seleção / número de contratações realizadas
5. Tempo médio de contratação
A reposição de um colaborador não é algo que se faça da noite para o dia.
Existe, como vimos, um processo de recrutamento e seleção, que, como tal, requer a participação de recrutadores e de outros profissionais.
Quanto mais longos forem esses processos, maiores serão os custos, não só porque a empresa tem que compensar as pessoas responsáveis, mas por causa dos impactos causados pela falta de um colaborador.
Por isso, o tempo médio de contratação deve ser sempre medido, de modo que a empresa possa reavaliar seus processos seletivos e consiga reduzir o intervalo entre uma demissão e uma contratação.
Tempo médio de contratação = total de dias para todas as contratações / Número de contratações
6. Índice de produtividade
Já o índice de produtividade é mais direto, medindo o quanto um colaborador produz em um determinado período de tempo.
A equação nesse caso é bastante simples: quanto maior e com mais qualidade for a produção individual, mais produtivo e rentável será um trabalhador.
O índice é calculado dividindo a quantidade de produção (ou resultado gerado) pelo número de recursos utilizados, geralmente horas trabalhadas ou número de colaboradores:
Índice de produtividade = produção total / recursos utilizados
7. Índice de satisfação dos colaboradores
Como vimos, colaboradores satisfeitos produzem mais e melhor.
Essa satisfação pode ser medida e analisada por meio de pesquisas internas de satisfação.
Cada resposta é pontuada em uma escala (exemplo: 1 a 5). A fórmula básica é:
Índice de satisfação = (soma das pontuações obtidas / pontuação máxima possível) x 100
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8. Custo de treinamento por colaborador
Não se pode esperar uma alta performance quando a força de trabalho não está adequadamente treinada.
Quanto mais a empresa investir nesse treinamento, maiores as chances de produzir dentro dos padrões de qualidade.
Para isso, seus gestores podem calcular o custo de treinamento por colaborador, podendo assim medir o retorno sobre esse investimento.
Veja a fórmula:
Custo de treinamento por colaborador = total de custos com treinamento / número de colaboradores treinados
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9. Taxa de promoções internas
Um plano de carreira será apenas uma peça de ficção se as pessoas não forem efetivamente promovidas.
Uma forma de saber se as políticas de RH estão sendo aplicadas e o custo disso é o cálculo da taxa de promoções internas, medindo quantos colaboradores foram promovidos em certo período.
Ela é calculada dividindo o número de promoções internas realizadas em um período pelo número total de colaboradores da empresa no mesmo período:
Taxa de promoções internas = (número de promoções internas / total de colaboradores) x 100
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10. Headcount (número de colaboradores)
Finalmente, o headcount mede quantas pessoas no total a empresa tem contratadas.
Trata-se de um importante indicador para saber se os quadros não estão “inchados” demais ou se falta pessoal em setores estratégicos ou na parte operacional.
Para calcular, basta somar todos os funcionários contratados, independentemente de cargo ou função, para obter o número total de empregados.
Como melhorar os indicadores de RH?
Melhorar os indicadores de RH envolve investir no desenvolvimento contínuo dos colaboradores, promovendo um ambiente de trabalho positivo e focado em metas claras.
É fundamental otimizar processos de recrutamento e retenção, além de oferecer oportunidades de crescimento e feedback constante.
Acompanhar regularmente os indicadores, como os que vimos neste texto, permite ajustes rápidos e eficazes.
É o que garante que as estratégias de gestão de pessoas estejam alinhadas com os objetivos organizacionais e promovam o bem-estar do time.
Lembre que as empresas são formadas por pessoas, portanto, investir no ser humano é investir no sucesso do negócio, refletindo em produtos e serviços melhores para seus clientes.
Nessa hora, uma aposta segura é ter uma política de benefícios corporativos sob medida para o seu time.
Agora que já sabe quais são os principais indicadores de RH, dê o próximo passo.
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