A avaliação de desempenho é uma importante estratégia de gestão de pessoas para conquistar bons resultados no mercado.
Quando corretamente realizada, traz repercussões positivas, do aumento da produtividade à retenção de talentos.
A análise de múltiplos critérios permite criar equipes altamente técnicas e profissionais, por meio da identificação e estímulo dos pontos fortes dos colaboradores.
Quer saber qual a sua importância para as estratégias de RH?
Continue lendo para saber mais sobre a cultura de feedback e aprenda como montar uma avaliação de desempenho eficaz.
O que é avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho é a análise da performance individual e coletiva dos colaboradores.
Em outras palavras, trata-se de uma checagem periódica dos resultados obtidos pelos funcionários, permitindo um exame detalhado da evolução de suas metas, competências e adequação ao contexto da cultura organizacional.
O nível de complexidade dessa análise vai depender dos objetivos da empresa e das ferramentas disponíveis.
Por exemplo, a organização pode propor avaliações de desempenho utilizando desde reuniões individuais até o preenchimento de formulários detalhados em plataformas digitais.
A seguir, explicamos melhor sobre a finalidade desse tipo de prática corporativa.
Saiba também o que é e como funciona o diagnóstico organizacional.
Para que serve a avaliação de desempenho?
O propósito da avaliação é estimular o aperfeiçoamento dos funcionários.
Os feedbacks construtivos e planos de ações tornam os colaboradores mais alinhados às expectativas de qualidade de entrega e nível de comprometimento.
Além disso, a avaliação de desempenho se mostra útil também para os próprios trabalhadores.
Afinal, o uso da ferramenta permite que os gestores estejam a par dos sonhos e objetivos pessoais dos funcionários, bem como de suas insatisfações pessoais.
Dessa forma, estamos falando de uma prática corporativa indispensável para promover um clima organizacional saudável e acolhedor, com boas relações de trabalho, baixos índices de turnover e lideranças bem desenvolvidas.
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Quais os tipos de avaliação de desempenho?
Há diferentes formas de categorizar as avaliações de desempenho, começando pela frequência:
- Análises periódicas: a realização é feita em intervalos específicos (semestral, anual, etc.)
- Análises contínuas: o acompanhamento é mais dinâmico e regular, geralmente feito em conjunto com outras estratégias de gestão de colaboradores.
Um exemplo de abordagem integrada contínua seria a análise da performance dentro do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), no qual o gestor e funcionário acompanham mais de perto os progressos por meio de conversas one-on-one (reuniões individuais).
Já com relação aos critérios de análise, podemos classificar da seguinte forma:
- Avaliação por objetivos, considerando o cumprimento de metas pré-estabelecidas
- Avaliação por competências, principalmente no quesito das soft skills
- Avaliação pela cultura organizacional, levando em conta o alinhamento com os valores e missões da empresa
- Avaliação por resultados, em termos de qualidade e prazo das entregas.
Vale lembrar que a empresa pode se valer de todas essas modalidades de conteúdo para promover uma análise mais detalhada.
Por fim, as avaliações também pode ser categorizada quanto à dinâmica de feedback:
- Avaliação 90 graus: metodologia mais restrita e “engessada”, na qual somente o supervisor realiza a análise do funcionário
- Avaliação 180 graus: trata-se de uma análise recíproca, sendo que gestor e funcionário se avaliam mutuamente
- Avaliação 360 graus: abordagem completa que envolve feedback de várias fontes, inclusive de colegas de equipe e até clientes
- Autoavaliação: grande parte das análises complementa as informações com a visão do próprio colaborador a respeito de seus pontos fortes e áreas de melhoria.
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Como fazer uma avaliação de desempenho?
As avaliações de desempenho devem seguir um padrão único em toda a empresa, para garantir consistência e neutralidade nos procedimentos.
Nesse contexto, a equipe de gestão de recursos humanos, em conjunto com os supervisores, fica responsável por criar um modelo com orientações gerais.
A seguir, explicamos como esse documento deve ser elaborado e quais as recomendações para realizar avaliações justas e eficazes.
Defina o modelo de avaliação
Escolher o tipo de avaliação mais adequado é a primeira etapa para analisar corretamente os funcionários.
Locais de trabalho menores tendem a ser menos burocratizados, o que torna as conversas simples mais adequadas ao contexto de avaliação.
Por outro lado, empresas de grande porte podem exigir a combinação de diversos modelos para se atingir o nível de complexidade desejado.
Além disso, a depender da situação, pode ser mais vantajosa a utilização de plataformas digitais específicas.
Escolha os critérios
O próximo passo é definir os critérios de avaliação e sua respectiva escala de respostas.
Atenção: a empresa deve ter em mente que o objetivo maior da análise é estimular e orientar os funcionários.
Ou seja, é preciso muito cuidado para não tornar os critérios excessivamente rígidos e desmotivadores.
Dessa forma, vale a pena escolher aspectos estratégicos que de fato sejam relevantes para o crescimento dos colaboradores e da organização.
Realize treinamentos
Uma vez definido o modelo das avaliações, será preciso capacitar os avaliadores e funcionários.
Essa etapa é extremamente importante para que os colaboradores entendam a importância e os benefícios da prática.
Além disso, os treinamentos são essenciais para que os gestores saibam como se comunicar de maneira empática e efetiva, sem comprometer a motivação dos trabalhadores.
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Faça os ajustes necessários
Ao longo do tempo, faça adaptações nas análises e formulários para que os procedimentos estejam sempre adequados às novas necessidades da empresa e dos colaboradores.
Por exemplo, você pode incluir ou excluir critérios, mudar a dinâmica da conversa e até alterar a escala de notas.
Para entender quais são as mudanças a serem feitas, sempre inclua o feedback dos funcionários sobre a metodologia adotada na avaliação de desempenho.
Qual a importância da avaliação de desempenho para as empresas?
Como mencionamos, a avaliação de desempenho é fundamental para montar equipes de alto padrão.
Veja alguns exemplos do impacto positivo dessa prática:
- O estímulo ao aprendizado contínuo forma profissionais com conhecimento técnico mais robusto
- O fortalecimento de soft skills estimula a união dos times em prol das metas em comum
- O acompanhamento facilita a identificação de colaboradores com perfil de liderança
- Ao promover metas mais bem definidas, a empresa incentiva a produtividade e engajamento
- As notas das avaliações servem como referência para premiações internas e para o desenvolvimento de planos de carreira.
Além disso, a avaliação de desempenho é uma das principais ferramentas para promover ambientes de trabalho mais seguros e motivantes.
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Veja como medir e melhorar o clima organizacional
O clima organizacional pode ser avaliado separadamente por meio de pesquisas específicas.
No entanto, a própria avaliação de desempenho serve também como eficiente canal de comunicação das insatisfações e receios dos colaboradores.
Para isso, é preciso que os gestores estejam abertos à conversa amigável para que os funcionários se sintam confortáveis em compartilhar suas opiniões.
Tendo em vista as necessidades dos trabalhadores, a empresa precisará pensar em soluções personalizadas para melhorar o clima organizacional.
Estamos falando, por exemplo, de medidas que estimulam o bem-estar, como benefícios corporativos úteis e flexíveis.
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